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Lettre d’information n°6 – JUIN 2017 - MEDEF MEURTHE-ET-MOSELLE

SOCIAL

COTISATION AGS - REMUNERATIONS SOUMISES AU NOUVEAU TAUX DE 0,15 P. CENT

Le Conseil d'Administration de l'AGS a diminué le taux de cotisation de l'AGS de 0,20 % à 0,15 % (décision du 29 juin 2017). Ce nouveau taux s'applique aux rémunérations versées à compter du 1er juillet y compris lorsque celles-ci se rapportent à une période d'emploi antérieure à cette date (art. R. 243-6 CSS). Les rémunérations du mois de juin 2017 versées en juillet en raison d'un décalage de paie bénéficient donc du nouveau taux (cf. information URSSAF).

INAPTITUDE - CONSULTATION POSSIBLE DES DP PAR VOIE ELECTRONIQUE L'article L. 1226-10 du Code du travail n'impose aucune forme particulière pour recueillir l'avis des délégués du personnel quant au reclassement d'un salarié déclaré inapte. Par conséquent, satisfait aux exigences de ce texte la convocation des délégués du personnel par voie électronique (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24713).

INAPTITUDE – FORMALISME DES PROPOSITIONS DE RECLASSEMENT La Cour de cassation confirme que les dispositions légales relatives à l’inaptitude ne prévoient pas que les propositions de reclassement doivent être faites par écrit (Cass. soc., 8 juin 2017, n° 15-29419 ; voir également cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-28314). Néanmoins, il est préférable pour l’employeur de se ménager la preuve de la réalité et du sérieux de sa recherche de reclassement.

RECUPERATION DES HEURES PERDUES EN RAISON DE LA CYBERATTAQUE Le 27 juin 2017, une cyberattaque a rendu impossible la poursuite du travail dans de nombreuses entreprises. Cet évènement constitue une cause accidentelle au sens de l'article L. 3121-50 CT. En cas d'interruption collective de travail liée à la cyberattaque les entreprises sont donc fondées à recourir à la récupération des heures perdues selon les modalités prévues aux articles R. 3121-31 et suivants CT.

CONSEQUENCES DE LA COÏNCIDENCE D’UN JOUR FERIE CHOME ET D’UN JOUR DE REPOS Lorsqu’un jour de repos du salarié (jours de repos hebdomadaire ou JRTT) coïncide avec un jour férié chômé, situation qui peut survenir fréquemment au cours des mois de mai à août, se pose la question du report du jour de repos en cause au bénéfice du salarié. Dans cette situation, en l’absence de disposition légale en la matière, le report n’est pas un principe. En effet plusieurs situations doivent être distinguées. N'hésitez pas à vous rapprocher du Pôle Droit Social et RH pour toutes ces questions.

LES INSPECTIONS ET LES ENQUETES DU CHSCT Le CHSCT a notamment pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières (art. L. 4612-1, 1° et 3°, CT). Le bon accomplissement de cette mission implique de connaître les situations de travail ainsi que les risques professionnels associés. A ce titre, le CHSCT est amené à réaliser, sur le terrain, des inspections et des enquêtes. Une confusion est souvent effectuée entre ces deux missions qui présentent pourtant des objets et des modalités différentes. N'hésitez pas à vous rapprocher du Pôle Droit Social et RH pour toutes ces questions. Références : articles L. 4612-4 du Code du travail ; article L. 4612-5 du Code du travail ; article R. 4612-2 du Code du travail.

LA NEGOCIATION RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – INTERLOCUTEURS ET SANCTIONS La loi du 17 août 2015 a modifié les règles relatives à la négociation annuelle obligatoire et, plus particulièrement, celles concernant la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-8 à L. 2242-12 du Code du travail). Ces modifications suscitent au moins deux difficultés quant à leur application. On peut ainsi se demander avec quel interlocuteur l’entreprise a désormais l’obligation de négocier et s’interroger sur le champ d’application de la pénalité financière encourue lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut par un plan d’action. N'hésitez pas à vous rapprocher du Pôle Droit Social et RH pour toutes ces questions.

INFORMATION RELATIVE AUX ACCORDS APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE – SANCTION DU DEFAUT D’AFFICHAGE Le décret du 10 mai 2017, publié au JO du 11 mai 2017, modifie l’article R. 2263-1 du Code du travail relatif à la sanction pénale applicable en cas d’omission de l’affichage de l’avis relatif aux accords collectifs applicables dans l’établissement. Pour rappel, un décret du 20 octobre 2016 avait substitué à l’affichage une communication par tout moyen. Toutefois, la sanction pénale n’avait pas été modifiée. Le décret du 10 mai vient réparer cet oubli [décret du 10 mai 2017 (JO du 11 mai 2017)].

ASTREINTE - APPRECIATION SOUVERAINE DES JUGES DU FOND Sont valablement qualifiées d'astreintes par les juges du fond les périodes pendant lesquelles le salarié - disposant d'un téléphone portable pour pouvoir être contacté - a l'obligation d'être joignable à tout moment et d'être en état d'intervenir dans les deux heures. Le fait que le salarié avait été sanctionné pour ne pas avoir respecté son obligation de rester joignable avait été également relevé par les juges (Cass. soc., 31 mai 2017, n° 15-23312 et 15-23313).

INTERESSEMENT - CHAMP DE L'ACCORD ET PERIMETRE DE DE CALCUL DISTINCTS Le champ des bénéficiaires d'un accord d'intéressement peut être différent du périmètre du résultat pris en compte dans la formule de calcul. L'employeur ne peut donc pas invoquer un principe d'équivalence. Ainsi, l'accord peut s'appliquer aux salariés d'une UES et prévoir un calcul d'intéressement prenant en compte des résultats qui excèdent le périmètre de l'UES, soit ceux du groupe en l'espèce (TGI Nanterre, 13 juin 2017). Voir dans le même sens Cass. soc., 28 mars 2006, n° 04-30211.

CONGES PAYES - CONGES SUPPLEMENTAIRES ET SALARIES A TEMPS PARTIELS En présence de dispositions conventionnelles prévoyant l'attribution de congés payés supplémentaires, il est essentiel de prévoir les modalités de calcul du droit audit congé pour les salariés à temps partiel ou travaillant moins de cinq jours par semaine. A défaut de telles précisions, l'employeur n'est pas fondé à réduire la durée du congé payé supplémentaire en fonction de la durée du travail des salariés ou de sa répartition dans la semaine (Cass. soc., 31 mai 2017, n°16-13697).

CDD – REMPLACEMENT D’UN SEUL SALARIE ABSENT Aux termes de l’article L. 1242-12, 1° du Code du travail, le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Encourt la requalification, le CDD énonçant comme motif « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale » (Cass. soc., 9 juin 2017, n° 15-28599).

ELECTIONS PROFESSIONNELLES – APPRECIATION DE L’AUDIENCE ELECTORALE DU SYNDICAT Dès lors que les statuts d’un syndicat lui donnent vocation à présenter des candidats dans l’ensemble des collèges électoraux, celui-ci doit être considéré comme un syndicat intercatégoriel. Le critère de l’audience électorale nécessaire à l’établissement de sa représentativité prend alors en compte les suffrages exprimés par l’ensemble des salariés, peu important que le syndicat n’ait présenté des candidats que dans un seul collège (Cass. soc., 4 mai 2017, n° 16-14991).

MODULATION - PROGRAMMATION INDICATIVE CONVENTIONNELLE - ABSENCE – SANCTION L'employeur doit établir le programme indicatif visé par l'accord collectif de modulation (en l'espèce un accord de branche). A défaut, ledit accord est privé d'effet et les salariés peuvent prétendre au paiement d'heures supplémentaires appréciées sur la semaine (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 15- 25.038).

EMPLOI-FORMATION STAGIAIRES « ECOLE » ET REMBOURSEMENT DE FRAIS PROFESSIONNELS

De nombreuses entreprises et chambres syndicales territoriales se posent la question du régime social des frais professionnels accordés aux stagiaires « école ». Ces frais sont-ils exclus de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale et, par conséquence, non pris en compte dans la franchise de cotisations de Sécurité sociale applicable auxdits stagiaires ? Voilà une question d’actualité en cette période de recherche de stage par les jeunes diplômés qu’il convient de résoudre avant de conclure une convention de stage. Rappel du principe de franchise de cotisations de Sécurité sociale N'entre pas dans la base de calcul des cotisations, la fraction de la gratification versée à titre obligatoire pour les stages d’une durée supérieure à deux mois, en espèces ou en nature qui n’excède pas, au titre d’un mois civil, le nombre d’heures de stage effectuées au cours du mois considéré multiplié par 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (art. L. 242-4-1 du Code de la sécurité sociale). La franchise de cotisations s’applique également aux gratifications versées à titre facultatif par l’entreprise d’accueil. Si le seuil de la franchise de cotisations est dépassé, seule la fraction excédentaire est assujettie aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG, à la CRDS, à la contribution solidarité autonomie et au Fnal. Le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié, même dans le cas où la gratification versée dépasse le seuil de franchise, les contributions d’assurance chômage et la contribution patronale au dialogue social ne sont pas dues. Les stagiaires concernés Les stagiaires concernés sont ceux mentionnés aux a, b, et f du 2°de l'article L. 412-8 du Code de la sécurité sociale, soit : - les étudiants ou les élèves des établissements d'enseignement technique (art. L. 412-8, 2°, a) ; - les élèves des établissements d'enseignement secondaire ou d'enseignement spécialisé et les étudiants autres que ceux visés ci-dessus (art. L. 412-8, 2°, b) ; - les personnes, non mentionnées ci-dessus, qui effectuent, dans un organisme public ou privé, un stage d'initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l'objet d'un contrat de travail et n'entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue telle que définie par le livre IX du Code du travail (art. L. 412-8, 2°, f). Sont également concernés les bénéficiaires du dispositif d'initiation aux métiers en alternance (DIMA) (art. L. 337-3-1 et D. 337-172 à D. 337-182 du Code de l’éducation) qui s’est substitué au contrat d’apprentissage junior. Les bénéficiaires du DIMA ne sont pas concernés par le régime social applicable aux apprentis, leur formation n’étant pas rémunérée. En cas de stage donnant lieu à gratification, il y a lieu d’appliquer le régime social des stagiaires. Principe d’exclusion des remboursements de frais professionnels Le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié et le remboursement des frais professionnels étant réservé aux seuls salariés et assimilés, le stagiaire « école » ne devrait pas, en principe, bénéficier du principe d’exclusion de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale des remboursements de frais professionnels. Toutefois, plusieurs lettres-circulaires Acoss ont précisé que les indemnités allouées au titre des frais professionnels aux stagiaires « école » étaient exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale (lettre-circulaire Acoss n° 78-1 du 5 juillet 1978, lettre-circulaire Acoss n° 88-40 du 13/06/1988). N'hésitez pas à vous rapprocher du Pôle Droit Social et RH pour toutes ces questions.

ECONOMIE

VERSEMENT DE TRANSPORT AU 1ER JUILLET 2017

À compter du 1er juillet 2017, le TAUX de versement transport évolue sur le territoire de 46 autorités organisatrices des transports urbains. Certaines communautés d’agglomération ont décidé de porter à 0 % le taux VT des nouvelles communes entrant dans leur périmètre. Les changements de taux seront pris en compte dans le module de recherche des taux VT, proposé par l’Urssaf, dès le 1er juillet 2017 (Lettre-circulaire Acoss n° 2017-0000019). ZRR -

NOUVEAU CLASSEMENT DES COMMUNES Une actualité du site Urssaf.fr du 06/06/2017 précise que la liste des communes classées en zone de revitalisation rurale (ZRR) est modifiée au 1er juillet 2017. L'annexe 1 de l'arrêté du 16 mars 2017 détaille les communes concernées. JEUNES ENTREPRISES INNOVANTES – JEI Une actualité du site BOFIP.impots.gouv.fr précise qu’une entreprise peut obtenir la qualification de jeune entreprise innovante (JEI) lorsqu'elle satisfait certaines conditions, notamment celle de réaliser au cours de l'exercice des dépenses de recherche, définies aux a à g du II de l'article 244 quater B du CGI, représentant au moins 15 % des charges fiscalement déductibles au titre de cet exercice, à l'exclusion des charges engagées auprès d'autres JEI réalisant des projets de RD.

PRELEVEMENT A LA SOURCE - RAPPORT – SENAT Une étude sur l’impact pour les entreprises du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu vient d’être publiée sur le site du Sénat. L’entrée en vigueur de ce dispositif a été reportée au 1er janvier 2019.

SECURITE – ENVIRONNEMENT LES MOYENS DE LUTTE CONTRE L’INCENDIE

La prévention du risque incendie s’inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels en entreprise. Celle-ci requiert la mise en œuvre de mesures techniques de prévention et de protection afin d’éviter tout départ de feu et de limiter toute propagation d’incendie. Extincteurs et autres moyens de lutte contre l’incendie L’entreprise doit disposer de moyens de lutte contre l’incendie. Les extincteurs portatifs sont du matériel de première intervention qui permet de combattre rapidement et efficacement un début d’incendie. Il doit y avoir au moins un extincteur portatif à eau pulvérisée d’une capacité de 6 litres pour une surface de 200 m² et a minima un extincteur par niveau (article R. 4227-29 du Code du travail). Les extincteurs doivent être adaptés à l’activité de l’établissement et aux risques (par exemple, des extincteurs spécifiques doivent être présents à proximité des installations électriques). Il existe plusieurs types d’extincteurs (extincteurs à eau en jet pulvérisé, à poudre ou au CO2 principalement). Il faut adapter le choix de l’agent d’extinction à la nature du feu (on parle de classes de feu A, B, C, D ou F). Les extincteurs doivent être en bon état et faire l’objet de contrôles périodiques. La maintenance, qui a pour objectif de vérifier le maintien en conformité de l’extincteur, est réalisée tous les ans par une personne compétente. Aucune formation à la manipulation des extincteurs n’est expressément prévue par le Code du travail. Néanmoins, il incombe à l’employeur d’informer et de former ses salariés à l’ensemble des risques professionnels et aux mesures de prévention afférentes, ce qui inclut le risque incendie. La formation, théorique et pratique, traite notamment du mécanisme du feu, des moyens de lutte et permet de manipuler un extincteur sur feu réel. Lorsque la nature des locaux ou des risques le nécessite, d’autres moyens de lutte contre l’incendie sont utilisés, tels que les robinets d’incendie armés (RIA) qui couvrent un plus large périmètre d’action, du matériel de seconde intervention plus puissant (colonnes sèches, poteaux d’incendie, réservoirs d’alimentation en eau…) et des installations fixes d’extinction (de type sprinkler notamment). Les moyens de lutte contre l’incendie doivent faire l’objet d’un panneau de localisation (article R. 4227-33 du Code du travail). Systèmes d’alarme sonore et détecteurs de fumée Des systèmes d’alarme sonore doivent être installés dans les établissements dans lesquels peuvent se trouver occupées ou réunies habituellement plus de 50 personnes ainsi que ceux, quelle que soit leur taille, où sont manipulées et mises en œuvre certaines matières inflammables (article R. 4227-34 du Code du travail).

En pratique, il est conseillé d’installer un système d’alarme sonore qui permet de donner l’alerte en cas de départ de feu, même si l’établissement n’est pas concerné par ces 2 situations. Le système d’alarme sonore doit s’entendre à tout endroit de l’établissement pendant la durée de l’évacuation et doit être distinct des autres signaux sonores utilisés dans l’établissement. Les détecteurs de fumée ne sont pas réglementés en entreprise. Toutefois, ils permettent de repérer un départ de feu : leur installation est recommandée, a minima dans les locaux présentant des risques spécifiques.

Dès que le signal d’alarme incendie retentit, il faut procéder à l’évacuation de l’établissement en suivant les consignes de sécurité. Références : articles R. 4227-28 à R. 4227-33 et R. 4227-34 à R. 4227-36 du Code du travail RESPONSABILITE PENALE EN L’ABSENCE DE FORMATION RENFORCEE A LA SECURITE Les salariés en contrat à durée déterminée et les intérimaires affectés à un poste à risques bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité (article L. 4142-2 du Code du travail). L’affectation d’une intérimaire à une machine dangereuse, sans qu’une formation renforcée à la sécurité lui soit dispensée, constitue la violation d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi, au sens de l’article 222-20 du Code pénal (Cass. crim., 25 avril 2017, n° 15-85890).

DROIT DE RETRAIT - LA SOUFFRANCE MORALE EST UN MOTIF RAISONNABLE La souffrance morale constatée par le médecin du travail légitime l’exercice par les salariés de leur droit de retrait. Il s’agit d’un motif raisonnable de penser que cette situation présente un danger grave ou imminent pour leur vie ou leur santé. La retenue de salaire effectuée suite à l’exercice du retrait est donc abusive (Cass. soc., 31 mai 2017, n° 15-29225).

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